看護師 求人の必要性
就職はキャリア目標達成の社の選択がキャリア形成にとって重要手段であり、個人は会社より自分のキである。
キャリアを優先する。
大学院教育が個大学院卒は研究・技術系には多いが、人のキャリア形成に重要な役割を果たした文系にはまだ少ない。
しており、管理者・経営者の半数は大学院卒である。
経営目標・経営戦略に応じて組織構造や業務内容を設定するが、個人別の造、職務体系を作り、職務を新設、削職務には分解せず、従業員の能力に応減、廃止する。
職務の削減・廃止によじて課業を配分する。
り、その担当者も削減され、解雇される。
採用後、従業員を部門に配属し、部採用時には、職位別に採用し、配置門で能力に応じて課業を配分し、仕事する。
職務記述書の内容を遂行する。
内容を組み立てる。
職務内容に応じて、職務遂行責任と職務内容は、従業員の能力に応じて権限が明確化されている。
変わる。
キャリアを築く。
専門職の専門領域の人事部に人事の権力が集中しており、幅は日本よりも狭い。
管理者の人事権と賞任は弱い。
エグゼクティブでは、複数部門を担特定の職種で専門性を高めるが、子会社を経営して全般的な種聞の異動もある。
経営能力を高める。
部門長で経験を重ね、取締役に昇進速度は日本よりも10年くらい速すぎる。
両者の役割分離が始まった。
初任給以外は、外部労働市場の賃金水準の影響力は弱い。
アメリカモデルをアメリカ社会・産業、アメリカ人の職業・キャリア、アメリカ企業の人事管理という三つの局面について検討してみよう。
アメリカでは外部労働市場が発達し、人々の価値観も、キャリア目標達成のために必要に応じて転職することを当然とし、違った地域への引っ越し、家屋・土地の販売も容易であり、転職しやすい条件が整っているので、人々がよりよい雇用機会を求めて移動していく。
したがって、産業レベルでみた場合、アメリカモデルのメリットは、人材を必要とする成長産業や新興産業が人材を集めやすく、産業の盛衰に応じて産業聞の労働力の転換がしやすいことである。
大規模な不景気に見舞われ、産業界全体が低迷すると、レイオフや人員削減により一気に失業率が上昇し、十数%に達する。
ことに、工場地域では、先任権制度により勤続期間の短い若年労働者が数多くレイオフあるいは解雇され、若年労働者の失業率が数十%に達する事態も生ずるのである。
政府は職業訓練やキャリア転換に力を注いで、おり、側面的に支援しているが、決して十分で、はない。
かつて優良企業ともてはやされたIBM、GE、コダック等の企業が国際競争力を失い、1980年代後半から1990年代にかけて総人員を半減させるほどの大規模な人員削減を行った。
その結果、レイオフされ、あるいは解雇された人々のみならず、レイオフや解雇をまぬがれ、引き続き勤務している人々のも、「いつ解雇されるかわからない」とか、「なぜ友人が解雇されて自分だけ残ったのだろうか」という不安感や自責の念に駆られる人々が増大した。
また、従来、終身雇用を維持してきた優良企業の従業員や解雇された人々の聞には、大規模な人員削減が終身雇用という暗黙の「心理的契約」に反しているという考え方が強まってきた。
これらのことは、従業員のモラールや企業に対する考え方に悪影響を及ぼしている。
また、アメリカでは、能力の低い人は低所得の職業にしか就けず、能力の低い人々や、高等教育を受ける資力のない人々にとっては非常に厳しい社会である。
所得格差も大きく、所得の二極化が生じている。
大企業のCEOのストックオプション等を含めた報酬は、工場労働者の四百数十倍に達する。
その一方では貧困層に属する人々が多く、全アメリカ世帯の3分の1から5分の2が貧困層に属するといわれる。
独立・独歩がアメリカの理想であり、他人に依存しない生活スタイルが最善とされるので、社会保障の水準はヨーロッパよりも低い。
例えば、国民全体をカバーする公的健康保険制度はなく、勤務している企業が提供する団体健康保険制度に加入するか、あるいは個人で保険会社が提供している健康保険に加入しなければならない。
当然、低所得の相当数の人々が健康保険に加入せず、大きな問題となっている。
個人レベルでみた場合、アメリカでは、自分の意思で職業を選択し、自分のキャリア目標を達成しやすい仕組みが創られている。
専門団体も数多くあり、専門家としての能力を高めたい人は、企業内の教育訓練や経験にとどまらず、外部でも専門団体に所属し、継続的に自己啓発を行い、能力の向上を図る。
大学や大学院等の教育機関の教育も利用しやすく、軍隊を除隊した中年の人や、主婦や、あるいは変化に対応して理論的再武装を目指すコンサルタント等が若い学生に混じって修士課程や博士課程で学んで、いる姿をよくみかける。
キャリアの転換もしやすいといえる。
「雇用における年齢差別禁止法」により強制的な定年退職が禁止されているので、従業員が元気な聞は働く可能である。
企業は早期優遇退職制度を設け、中高年従業員の早期退職を図っている。
実際には、労働は原罪であるという労働観や、低物価と高い水準の年金、豊かな自然環境と安価な施設に恵まれ、人生を楽しむために早期に退職する人も多く、平均的には65歳前後で退職する人が多い。
独立・独歩と自由・平等を標梼するアメリカでは、自己責任が非常に重く、自己管理力の弱い人には験しい社会である。
また、仮に専門分野が陳腐化し、社会のニーズがなくなった場合には、自己責任でキャリアを転換しなければならない。
生涯教育の仕組みは発達しているが、同時に個人は自己責任と自分の発意により学習を継続しなければならないから、能力、意欲、あるいは資力のない人々にとっては非常に厳しい社会である。
職務分析、職務記述書の作成、職務評価による職務等級の決定、職務給制度というように、アメリカ企業の人事管理は職務を基軸にしているので、職務の責任・権限が明確であり、職務内容に対応した成果を評価しやすいというメリットがある。
また、管理者は人事権を持ち、能力の高い人を採用し、能力・成果の低い人は解雇できるから、真の実力主義で管理の仕事ができ、本当の意味の実力主義であるといえる。
昇給や賞与の配分についても部門長が決定権を持っているので、部下の能力・成果の差に応じて報酬格差をつけやすい。
企業自体にとっても、解雇により能力・成果の低い人を排除しやすく、景気変動・環境変化に対応しやすい。
ただ、労働組合は先任権制度の導入を図り、各組合員が担当している職務の範囲を労働協約で取り決め、企業が一方的に職務内容を変更できないようにし、組合員の熟練喪失の脅威に対抗している。
また、労働組合は雇用の斡旋も行い、解雇された組合員の再就職の支援をしている。
ひるがえって、アメリカモデルのデメリットをみると、職務給制度であるから、能力が低く、昇進の機会がなくて昇進できないと、賃金はやがて範囲職務給の上限に達し、頭打ちになる。
そこで、少しでも高い賃金や、あるいは昇進の機会を求めて転職する人々が多くなる。
好景気だと、工場の多い地域では、離職率が数十%に達する。
ハイテク産業地帯だと、スカウトも加わって、年間の離職率が100%を超える場合もある。
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